e-Consignado: sua empresa não contrata, mas pode responder por ele
Já está em vigor o e-Consignado, novo modelo de empréstimo consignado vinculado à CTPS Digital. E, embora a empresa não participe diretamente da contratação, ela assume um papel central — e arriscado — na execução: é responsável por descontar e repassar corretamente as parcelas na folha de pagamento. Erros nesse processo podem gerar responsabilidade civil e até criminal. O que é, na prática O e-Consignado é uma modalidade de empréstimo em que a contratação acontece diretamente entre o trabalhador e a instituição financeira, sem necessidade de convênio prévio entre o banco e a empresa. As parcelas, porém, são descontadas diretamente da folha de pagamento — e é aí que entra a responsabilidade do empregador. A empresa não contrata, mas é responsável pela execução. Quem pode contratar Podem solicitar o e-Consignado empregados CLT, trabalhadores domésticos, funcionários de MEI e diretores com FGTS. Ficam de fora, por ora, os trabalhadores intermitentes e os empregados em contrato de experiência. Como funciona o desconto O desconto na folha é obrigatório e prioritário, com limite de até 35% da remuneração disponível do trabalhador, começando já na folha seguinte à contratação do empréstimo. O recolhimento é feito via FGTS Digital, em guia única que reúne FGTS e e-Consignado. E se o empregado for desligado? Na rescisão do contrato de trabalho, a empresa deve descontar a parcela do mês nas verbas rescisórias, sempre respeitando o limite de 35%. As parcelas futuras passam a ser tratadas diretamente entre o trabalhador e o banco, sem envolvimento da empresa. Onde mora o risco O ponto de atenção central é o seguinte: não recolher corretamente os valores pode gerar responsabilização grave para a empresa, mesmo ela não tendo participado da negociação do empréstimo. Isso exige: Como a Lima Advocacia pode ajudar Nosso escritório está preparado para apoiar sua empresa na adequação ao e-Consignado, com revisão das rotinas de folha de pagamento, prevenção de riscos trabalhistas e criminais, e orientação estratégica para que sua empresa cumpra as novas regras sem sobressaltos. Fale com a gente e evite que um processo que você nem contratou vire um problema jurídico para o seu negócio.
NR-1 mudou: sua empresa já sabe o que fazer com os riscos psicossociais?
A partir de maio de 2026, a Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — a norma mais abrangente do conjunto de regras de Saúde e Segurança do Trabalho no Brasil — passa a exigir, de forma expressa, que as empresas identifiquem, avaliem e controlem os chamados riscos psicossociais. Estresse excessivo, assédio moral e sexual, sobrecarga de metas, jornadas exaustivas e conflitos no ambiente de trabalho deixam de ser “problemas de gestão” e passam a ser tratados juridicamente como riscos ocupacionais, no mesmo patamar dos riscos físicos, químicos e biológicos já exigidos há décadas. Na prática, isso significa uma mudança de mentalidade: a saúde mental do trabalhador entra de vez na pauta de compliance trabalhista, e o descumprimento pode gerar autuações, ações civis públicas e responsabilização civil por doenças ocupacionais. O que passa a ser obrigatório Com a atualização, as empresas terão que: SST e Jurídico: papéis diferentes, trabalho conjunto A equipe de Saúde e Segurança do Trabalho (médico do trabalho, engenheiro e técnico de segurança) é responsável pela parte técnica: inventário de riscos, atualização do PGR e monitoramento de indicadores como afastamentos e laudos médicos. Já o jurídico entra como parceiro estratégico, cuidando de frentes como: Os riscos de não se adequar Empresas que não se adequarem às novas exigências da NR-1 podem enfrentar autuações e multas administrativas, ações civis públicas movidas pelo Ministério Público do Trabalho, reclamações trabalhistas por danos morais e materiais, responsabilização civil por doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, além de danos reputacionais e aumento do passivo trabalhista. O que o RH pode fazer agora Um bom ponto de partida é um checklist simples: verificar se a empresa já possui um PGR atualizado com os riscos psicossociais mapeados, solicitar a atualização junto à equipe de SST caso ainda não tenha sido feita, e pedir ao jurídico uma análise de conformidade legal antes que a norma entre em vigor. A Lima Advocacia está à disposição para apoiar sua empresa nessa adequação. Podemos realizar um diagnóstico inicial, elaborar as políticas necessárias e capacitar sua equipe para o novo cenário da NR-1. Entre em contato e agende uma reunião.
Caso: Arquivamento de denúncia de terceirização de mão de obra
MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO ARQUIVA DENÚNCIA REALIZADA EM FACE DE EMPRESA DE TERCEIRIZAÇÃO DE MÃO DE OBRA. O escritório Lima Advocacia e Consultoria atuou em procedimento preparatório instaurado pelo Ministério Público do Trabalho – Procuradoria Regional do Trabalho da 10ª Região – representando os interesses de empresa de terceirização de mão de obra. A empresa representada pelo escritório, foi denunciada anonimamente ao Ministério Público do Trabalho em razão do afastamento de uma das suas empregadas das atividades laborais. O afastamento da trabalhadora se deu devido a problemas na visão da empregada após a gestação, o que impossibilitou a continuidade da prestação de serviços pela obreira. Após a denúncia, foi instaurado procedimento preparatório pelo Ministério Público do Trabalho, sendo a empresa notificada para apresentar documentos relativos a situação da empregada em questão, bem como para se manifestar a respeito da aludida denúncia. Em manifestação ao Ministério Público do Trabalho, a empresa de terceirização de mão de obra, por intermédio do escritório Lima Advocacia, apresentou todos os documentos solicitados pelo Procurador do Trabalho, assim como esclareceu a delicada condição de saúde da empregada, que foi afastada após laudo médico emitido pelo médico do trabalho da empresa, que declarou a empregada inapta e a encaminhou para o INSS. Ao analisar a manifestação da empresa e os documentos encaminhados, o Procurador do Trabalho arquivou a denúncia, sobre os seguintes fundamentos: “Observo que a versão da empresa, a par de detalhada, está lastreada em firme prova documental de suas alegações. Da análise dos fatos e das provas juntadas, a considerar que os fatos inicialmente narrados não se confirmaram, ao revés, os documentos demonstram que a empregada não foi dispensada e encontra-se afastada aguardando perícia do INSS, o que revela a conduta esperada para a situação concreta, não havendo irregularidade determino o ARQUIVAMENTO do procedimento”. O arquivamento da mencionada denúncia, se deu em razão da adoção de boas práticas trabalhistas e de condutas preventivas adotadas pela empresa com auxílio direto do escritório Lima Advocacia e Consultoria, que implementou o programa de gestão de riscos e gestão de afastados. Por meio do programa de gestão e prevenção de riscos, o escritório analisa o meio ambiente de trabalho e adota políticas internas que visam mitigar os riscos trabalhistas, adequando a realidade da empresa à legislação e instrumentos normativos. Esse procedimento possibilita a melhoria das condutas adotadas pelo setor de recursos humanos da empresa, assim como auxilia na redução do número de Reclamações Trabalhistas e condenações. Já na gestão de afastados, o escritório Lima Advocacia atua diretamente no auxílio à empresa ao direcionar e orientar as condutas que devem ser adotadas em realção aos empregados que apresentam atestados médicos e/ou são declarados inaptos pelo médico do trabalho, evitando, assim, passivos trabalhistas e priorizando a função social da empresa e o bom relacionamento com os empregados. Portanto, é de suma importância que a sua empresa conte com uma assessoria jurídica. Para saber quais são as demais vantagens do programa de gestão de riscos e gestão de afastados e conhecer melhor nosso trabalho, entre em contato com o nosso escritório. De acordo com a dinâmica da empresa, outros serviços podem ser ofertados para atender as suas necessidades.
Caso: Empregados pagam multa em litigância de má fé
EMPREGADOS SÃO CONDENADOS A PAGAR PARA A EMPRESA MULTA POR LITIGÂNCIA DE MÁ FÉ EM PROCESSO JUDICIAL TRABALHISTA. O escritório Lima Advocacia e Consultoria atuou em processo judicial trabalhista representando os interesses de empresa de terceirização de mão de obra. A empresa representada pelo escritório, terceiriza mão de obra para órgãos públicos por meio de processos licitatórios e conta com a assessoria jurídica do Lima Advocacia e Consultoria no âmbito preventivo, extrajudicial e contencioso. Na ação judicial trabalhista, dois empregados que laboraram em contrato temporário ingressaram contra a empresa pleiteando o pagamento de horas extras com os devidos reflexos, assim como o pagamento do intervalo intrajornada suprimido, além de indenização por danos morais. Contudo, a ação judicial trabalhista foi julgada totalmente improcedente, pois o Juiz do Trabalho entendeu que restou comprovado nos autos do processo que os Reclamantes possuíam banco de horas válido, de modo que as horas extras laboradas foram devidamente compensadas. Além disso, entendeu também o Juiz que os trabalhadores gozaram de uma hora de intervalo para descanso e alimentação durante todo o contrato de trabalho. Por esses motivos, foi também indeferida a indenização por danos morais pleiteada. Por fim, o Juiz do Trabalho condenou os trabalhadores a pagarem multa por litigância de má-fé à empresa no importe de 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, mesmo os autores sendo beneficiários da justiça gratuita. O êxito na mencionada ação trabalhista se deu em razão da adoção de boas práticas pela empresa com auxílio da assessoria jurídica preventiva do Lima Advocacia, que implementou o programa de gestão de riscos. Por meio do programa de gestão e prevenção de riscos, o escritório analisa o meio ambiente de trabalho e adota políticas internas que visam mitigar os riscos trabalhistas, adequando a realidade da empresa à legislação e instrumentos normativos. Esse procedimento possibilita a melhoria das condutas adotadas pelo setor de recursos humanos da empresa, assim como auxilia na redução do número de Reclamações Trabalhistas e condenações. Assim, o escritório, por intermédio do programa de gestão de riscos, implementou na empresa o termo de banco de horas, orientou a correta fruição dos intervalos e preenchimento da folha de ponto e instaurou outras práticas para mitigar os riscos de passivos trabalhistas. Além da adoção de condutas preventivas, a atuação diligente e incisiva do Lima Advocacia no processo judicial trabalhista corroborou para o êxito da empresa. Portanto, é de suma importância que a sua empresa conte com uma assessoria jurídica. Para saber quais são as demais vantagens do programa de gestão de riscos e conhecer melhor nosso trabalho, entre em contato com o nosso escritório. De acordo com a dinâmica da empresa, outros serviços podem ser ofertados para atender as suas necessidades.
Teletrabalho x Direito à Desconexão
Diante do atual cenário acometido pelo novo Coronavírus (COVID-19), o teletrabalho, vem sendo a modalidade laboral mais utilizada pelas empresas em virtude do isolamento social, medida esta de extrema necessidade. Com o fortalecimento do teletrabalho, em especial do home office, num primeiro momento, pode transparecer que nesta modalidade de labor há uma desconexão entre o empregado e as ordens do empregador, todavia tal fato não é verdadeiro, visto que a maior barreira que o teletrabalho encontra, é a mensuração do tempo a disposição do empregador e a ideia de disponibilidade do empregado em período integral, o que não pode ocorrer. Geralmente, a fiscalização do empregador no teletrabalho é realizada a partir do cumprimento de metas e não do tempo gasto, o que se torna bastante perigoso para o empregado. Isto porque, como o trabalho será desenvolvido na residência do próprio funcionário, o empregador se sente mais confortável para exigir maiores metas aos seus empregados sob o argumento da maior disponibilidade de tempo para fazê-lo. Contudo, não pode ser exigido ao empregado em regime de teletrabalho, labor a qualquer tempo ou em período superior aquele para qual foi contratado, uma vez que a jornada de trabalho estabelecida contratualmente deve ser observada, pois, em caso contrário, estaríamos desrespeitando o direito a desconexão do empregado. O direito à desconexão ganha força na atualidade, inclusive é reconhecido judicialmente, em decorrência das novas formas tecnológicas de trabalho, que se tornam mais invasivas à privacidade e causam mais facilmente a exaustão psicológica do trabalhador. Cabe ressaltar que o descanso tem status de direito fundamental, garantindo que o empregado não fique sobrecarregado e possa manter sua condição física e psíquica, bem como a preservação da sua vida social, lazer e convívio familiar, de modo que o direito a desconexão tem influência direta sobre a saúde, higiene e segurança do trabalho do empregado. Assim, o direito à desconexão assegura ao o empregado o seu descanso, mesmo que esteja em casa, de modo que o que realmente importa não é o local onde é exercido o trabalho, mas sim a viabilidade de se desvincular deste. Com isso, deve haver estrita observância e muita cautela do empregador quanto a fiscalização do empregado em regime de teletrabalho com as cobranças via mensagem de texto, uso de softwares ligações ou e-mails, uma vez que estas não podem ser abusivas e invasivas ao período de descanso do funcionário. Portanto, o uso de tecnologias de informação e de comunicação, para o controle da produtividade e fiscalização dos empregados sujeitos ao regime de teletrabalho, deverá respeitar o direito à desconexão do empregado após o término da jornada estabelecida contratualmente. Deste modo, o isolamento social como medida de saúde pública, não dá margens ao empregador, estender a jornada de trabalho e exigir serviços do empregado além do que fora pactuado, devendo ser garantido ao trabalhador em regime de teletrabalho, o direito pleno a desconexão, sob pena da empresa ser condenada judicialmente.
Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e a MP 936/2020
Medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública. A MP 936/2020 tem objetivo de preservar emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais, além de reduzir o impacto social decorrente da Covid-19 (novo Coronavírus).
Medidas trabalhistas para enfrentar o novo Coronavírus
Direito Empresarial Trabalhista Diante da decretação de estado de calamidade pública decorrente do Covid-19, foi publicada, no dia 22 de março de 2020, Medida Provisória de nº 927, que apresenta possibilidades de flexibilização de normas trabalhistas para enfrentamento dos efeitos econômicos e preservação do emprego enquanto perdurar a pandemia do novo Coronavírus. As medidas apresentadas pela MP 927 são de rol exemplificativo, de modo que a empresa poderá também adotar outras medidas que não estejam previstas expressamente no corpo da referida Medida Provisória. Porém, o empregador ao adotar qualquer medida sempre deverá observar os limites da Constituição Federal e, sempre que possível, consultar um advogado especialista em Direito Trabalhista Empresarial. Deste modo, as medidas para preservação do emprego e da renda deverão ser realizadas entre empregador e empregado por meio de acordo individual escrito. As principais são: a) Aplicação de teletrabalho: o empregador poderá alterar o regime presencial do empregado, estagiário ou aprendiz para teletrabalho, trabalho remoto, ou outro tipo de trabalho a distância, independentemente de acordos individuais ou coletivos pré-existentes. Nesta modalidade, a responsabilidade pela manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos, bem como estrutura necessária, deve ser prevista em contrato escrito. b) Antecipação de férias individuais e coletivas: quando a antecipação for de férias individuais, estas devem, necessariamente, ser gozadas por períodos não inferiores a 5 (cinco) dias corridos, e, podem ser concedidas, ainda que o período aquisitivo não tenha transcorrido, desde que negociadas por acordo individual escrito. Já quanto à antecipação de férias coletivas, o empregador poderá, a seu critério, concede-las não sendo aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT. c) Aproveitamento e antecipação de feriados: o empregador poderá antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais. d) Constituição de banco de horas: fica autorizado a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, no prazo de até 18 (dezoito) meses, contado da data de encerramento de estado de calamidade pública. Caso o empregador já tenha adotado essa modalidade anteriormente na empresa, é recomendável que seja realizado acordo individual escrito específico para compensação no período da pandemia. e) Suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho: fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. f) Diferimento do recolhimento do FGTS: fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho 2020. Para que as medidas acima expostas sejam adotadas e consideradas válidas é de extrema importância a observância e cumprimento de diversos requisitos, como, por exemplo, prazo e forma de notificação ao(s) empregado(s) e a confecção de acordo escrito adequado para a sua execução. Por este motivo, se faz fundamental um planejamento estratégico e o acompanhamento de um profissional habilitado para analisar caso a caso e evitar, assim, futuros passivos a empresa, para tanto, ficamos à disposição, fale conosco aqui pelo site ou envie um WhatsApp. Confira também nossa página com perguntas e respostas sobre a MP 927.